的判断和决策力，就很难妥善的应对。
当然，最重要的，还是要有一个有效的管理体系。
能够通过这个管理体系，调动起公司更多人的能力和才华。
弱化隋波个人的能力因素，而是汇集更多有能力的人，共同来做判断和决策。
只有这样，隋波才能规避掉他的弱点，继续发挥出他在大的战略方向方面的优势
管理问题，已经是刻不容缓了。
不过，隋波这次硅谷去的非常有价值
他发现，在前世曾被o、亚马逊、facebook等巨头推崇备至，令国内的字节跳动在巨头环绕中突围而出的okr管理法。
其实已经在硅谷颇有影响力了
毫无疑问，这就是现阶段对易趣系而言，最有效的管理手段了
okrobjectiveskeyresuts，简称okr，也就是“目标与关键结果法”。
这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。
根据okr的方法论，
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
关键结果则是检查和监控我们如何达到目标的标准，有效的关键结果应该是具体的、有时效的且具有挑战性的，但又必须是能实现的。
最重要的是，它们必须是可衡量的、可验证的。
“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不算是一个关键结果。”
okr有四个关键的要素
对优先事项的聚焦和承诺。
少就是多，高绩效的组织应该聚焦重要的工作。
就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”，一般而言，季度okr理想数量为35个之间，只有当目标数量保持在很小的时候，才能足够聚焦。
团队工作的协同和联系。
okr具有透明性，上至ceo，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。
每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。
这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。
而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。
透明的okr将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。
人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。
最重要的是，组织毒瘤如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。
实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点
责任追踪。
okr是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让okr充满生机。
就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的
“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。
数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。
就好像微信运动，为什么人们喜欢使用
除了和朋友的比赛之外至于监视伴侣就不说了，是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。
研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。
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